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女性や有色人種など、これまで不遇な立場におかれていたグループへの差別を是正するためにとられてきた積極的差別是正措置、いわゆる「アファーマティブ・アクション」を限定する方向がみえてきた。
1995年に出された連邦最高裁の判決では、法の下の平等という理念に抵触するような措置は、たとえアファーマティブ・アクションとしても安易には認めるべきでなく、他に手段がないなどの理由がない限り違憲となるという判断が示されている。 アファーマティブ・アクションは、とくに女性をめぐる雇用平等の実現に大きく寄与してきた手法であるだけに、このような考え方が有力になれば、差別を排除する別の方法を政府は模索せざるをえなくなる。

また、労働時間や安全衛生について規制を緩和しようとする動きもある。 安全衛生については、従来日本と同様に職場の安全衛生に関して使用者がなすべき措置が具体的に定められていたが、むしろ企業ごとの自主的な安全衛生計画を尊重すべきであるとの主張が強くなってきた。
労働時間については、週40時間を超えて労働者を働かせた場合には、使用者は5割増の割増賃金を支払わねばならないとの従来の制度を変更して、週40時間を超えた労働は代償休日で対応すべきであるという主張が共和党のグループから提出され、法案となって下院を通過した。 賃金に時間外労働を反映させないシステムは、使用者にとっては朗報といえるものであるが、ことお金に関係しているだけに、労働者側にとっては深刻な問題をもたらしかねない。
なお、保守党政権時代のイギリスとは異なり、アメリカではさすがに最低賃金制度を撤廃するという動きはない。 アメリカでは、ドイツやスウェーデンなどと異なり、伝統的に労働組合は必ずしも国家社会の基本的な構成要素とは考えられていなかった。
労働組合に対する基本的な認識は、いわゆるビジネス・ユニオニズムの伝統にのっとった交渉システムの一方の主体というにすぎなかったのである。 こうした状況に大きな変化をもたらしたのが、1933年にＲ大統領によって制定され、2年後に発効したいわゆるワグナ一法。
である。 同法は、労働組合に対して団体交渉の権限を付与し、かつ、協約によって労働条件の最低基準を定めることを認めるという方向を確立した。
これによって職場の労働条件も、協約により規制されるという枠組みが設定されたのである。 しかしながら、アメリカには労働組合は職場を基盤とするという伝統もありNIRAの諸規定もこれにそって、職場単位の労働組合支部が労働組合の活動の拠点であることを前提に構成されている。
団体行動は組合によるものでなくても法律上の保護を享受できるとの制度。 などは、職場ごとの労働者こそが主たる法的規制の対象であるという考え方を明確に示している。
こうしたなかで、交渉システムのにない手という観点から例外的に労働組合が全被用者を代表するのが団体交渉制度である。 これは、交渉代表の地位を獲得すれば当該組合が独占的に交渉単位内の労働者の労働条件についての交渉権限を行使するというものであって、排他的交渉代表制度。
と称されるシステムである。 アメリカの労使関係といえば、直ちに排他的交渉代表制度が指摘されるほどに、この制度は常にアメリカの労使関係制度の中核的な内容として指摘されている。
排他的交渉代表制度によって選出された交渉代表は、職場の他の労働者の利益を代表して使用者と交渉する。 他方で個別交渉は許されないので、アメリカの労使関係の基本的枠組みからは、きわめて例外的な権限を交渉代表は獲得することになる。
そのため、その権限の濫用を防ぐべく、いわゆる「公正代表義務」が最重要義務として課されている。 具体的には、単位内の労働者に対する交渉代表組合の態度が「恣意的、差別的または不誠実」なものであるとみなされれば、それは違法となるし、差別的内容を含む労働協約は公正代表義務違反を構成する。

以上のような体制で長らく維持されてきたアメリカの労使関係制度も、20世紀末の構造改革の嵐のなかで大きな転換期を経験している。 象徴的なのが、1993年5月に設置された「労使関係の将来に関する委員会」。
が1995年1月に最終報告書で提示した、従業員参加プログラムに関する提言と、共和党により提出され、両院で可決されたチーム・アクト法案である。 前者は、制度としての従業員参加システムを、組合とは別個に法律上認めようとするものであり、後者は労使協議のための従業員組織を使用者のイニシアチブで設置することを容認するものである。
こうした動きも、労働時間や安全衛生に関する前記の動きと連動したものであって、労働組合の社会的な規制能力をも限定しようとする傾向としてとらえることができよう。 アメリカは、「機会均等」を社会の中心的な理念として維持してきた国である。
1964年以降、そのための法律が強化されてきた。 また、アファーマティブ・アクションはそれを実質化するための積極的な対応措置であった。
しかし、世紀末のアメリカでは、機会均等とは、すべての人に平等な機会を与えるというだけの意味であり、国はそれ以上の介入は控えるべきであるという発想も生じているようである。 また労使関係においては、労働組合が果たしてきた社会的な規制機能を減殺しようとする動きがみられる。
これらの動きは、21世紀のアメリカを、いっそう市場主義の方向へと向かわせる契機となる可能性を有している。 こうした傾向は、アメリカモデルを念頭において議論する、日本の労働経済学者や労働法学者あるいは政策立案者にも当然影響を及ぼしていくであろう。
しかし他方で、好調を続けてきたアメリカ経済の陰りが指摘され、あまりに拡大した貧富の差と貧困層の増大への懸念が強く表明されるなど、社会的視点の重要さがあらためて確認されつつある傾向もみえている。 チーム・アクト法案も、結局はクリントン大統領の行使した拒否権により葬り去られた。

アメリカの前途はむしろ不透明感を増しているというほうが正確なのかもしれない。 それだけに、今後さらに慎重なウォッチングが必要となろう。
フランスにおける規制緩和も、単なる規制の後退ではなく、時代の変化に応じた新しい規制の設定と理解されるべきである。 この国では、規制緩和というよりも規制の「弾力化」という用語が使われることが多い。
そして現実にも、「弾力化」措置の結果として、労働法の規制はそれまで以上に複雑で込み入ったものになるのが一般であり、「緩和」とは逆方向のものである。 1980年代以降、労働法制におけるこうした弾力化が進行してきたのであるが、その目的は使用者の経済的自由の確保にあるといわれている。
この国の労使関係は、伝統的な「政治介入主義」、つまり中央政府による管理と後ろ盾による、強い規制に特徴づけられる。 労働者は、その攻撃目標を使用者よりも政府に向けることが多く、労使は自律的な問題解決能力を失いがちであった。
このことが、企業における自由で活気ある意見の交換を阻み、ひいては生産に対する新しい発想を失わせると考えられた。 このような歩み寄りのない硬直的な労使関係が、やがて企業の国際競争力をも弱めると考えられるようになったのである。

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